诚信知行录 | 企业应如何合法适用“诚实信用”原则？

案例1——员工虚假病假案

基本案情：丁某于2013年4月19日就以“自己患有严重颈椎病、医生建议休息”为由，向阿里巴巴公司请病假两周，并于当日启程前往巴西。丁某回国后，阿里巴巴公司的工作人员与其谈话时，丁某回避休假地点。2013年5月16日阿里巴巴公司向丁某送达了解除劳动合同通知，主要内容为：您提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，上述行为严重违反公司规章制度，公司决定立即解除你的劳动合同。

企业进行员工关系处理的依据：《员工纪律制度》中第1.13条规定：对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒，例如教育背景、个人信息、培训与工作经历、入职体检信息、资质资格信息等，公司可以立即解除劳动合同。《商业行为准则》规定：员工必须按集团要求来履行作为员工的职责，遵守上级主管的合理的指挥及与集团签订雇佣协议。员工故意违反上述义务的公司可予以解雇。阿里巴巴公司称丁某回国后公司就其出国事宜进行了询问，丁某表示其并未出国，其上述行为属于不服从公司合理的指挥、故意隐瞒重要信息。

再审法院观点：依法保护劳动者合法权益的前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互尊重。劳动者严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度，有悖相互尊重和信任，导致劳动合同失去继续履行的基础，按照相关法律规定，用人单位可以解除劳动合同。本案中，员工一方仅强调事先已请假，且以公司规章制度没有对员工的休假地点作出限制为由辩解。再审庭审中，丁某对于前往巴西期间的行程及是否遵医嘱接受适当的治疗或疗养等问题均予以回避。用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定，但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断，阿里巴巴公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗，丁某在阿里巴巴公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故阿里巴巴公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。

案例2——员工虚假填报婚姻状况案

基本案情：林某于2017年4月7日入职甲公司处，双方签订了书面劳动合同。2017年6月14日，甲公司解除与林某的劳动关系，并向林某邮寄送达了《辞退通知书》，辞退理由为：林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符，严重违背相关法律法规及《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中关于资料真实性的约定条款。

企业进行员工关系处理的依据：林某于2017年4月7日入职公司，在新员工入职申请表的婚姻状况栏填写“否”，个人简历也显示“未婚”，其在入职申请表中填写承诺“其填写的内容真实无误，若有不实，承诺与用人单位解除劳动关系，接受公司的处理，不要求任何经济补偿”。林某与公司签订书面劳动合同，合同期限为3个月。后经核实，林某于2015年9月28日登记结婚。林某入职时提供虚假的个人信息，有违诚实信用原则，公司在试用期内解除劳动关系并不违法，无需支付林某解除劳动关系赔偿金。

二审法院观点：《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。对于实践中用人单位“若有不实处，愿无条件接受公司处罚甚至辞退”的规定，应理解为劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况如健康状况、学历、专业、工作经历、教育背景等的填写如有不实的，用人单位可解除劳动合同。对于与劳动合同没有直接联系的信息如身高、体重、婚姻状况、血型等信息的填写，除非用人单位在招聘时已对某项信息作出明确的要求，否则，即使劳动者填写有不实之处，用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。

《劳动合同法》制订时强调倾斜保护劳动者利益，对于诚信原则下劳动者负有的附随义务未足够重视，因此司法机关为平衡劳资权益，通过诚实信用原则的解释给劳动者设定义务有其必要性。但部门法对诚实信用原则的具体适用无明确情形规定，导致各地裁审机构对于诚实信用原则的运用程度参差不齐。

例如案例1中，法院认为企业有理由质疑员工请病假的目的并非休养或治疗，并且员工在公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，即属于违背诚信原则和企业规章制度；但在案例2中，法院则认为，员工基于诚实信用原则而产生的附随义务仅能限定为实现劳动合同目的所必要的，对于与为实现劳动合同目的没有直接联系婚姻状况等信息的填写，除非企业在招聘时已对某项信息作出明确的要求，否则，即使员工填写有不实之处，企业也不能以此为由解除双方劳动关系。

所以，企业必须得引起注意，在日常管理中，不能仅仅将“诚实信用”原则作为企业管理的基本原则，只要员工出现违反“诚实信用”原则的行为时，不探究其适用的合理性与必要性，即以此进行做解除处理，存在被认定违法的风险。

基于以上案例以及我们团队在执业过程中的经历，我们认为若要合法适用“诚实信用”原则明确员工的附随义务需要以下几点：

（一）在规章制度中着重体现诚实信用原则，将该原则作为企业文化之一，倡导员工遵守诚实信用的基本行为原则。同时，说明企业对不诚信行为的重视，仅仅在意的是不诚信行为的本身，其将作为企业用人的评判标准，若出现任何不诚信行为即可解除。

（二）尽可能详细列明规章制度，制度条文中详细列明提供虚假简历、虚假报销，虚假病假，同业禁止等情形来细化违反诚信原则的规则，视为严重违纪，并设置兜底条款，以抽象化的原则表述作为兜底条款。同时，对于各项报销、信息提供的要求要明确说明，例如：工作经历信息提供是否必须“从上一份工作依次填写”，以免员工隐瞒部分工作岗位经历，但企业无法证明其属于虚假简历，无法据此对员工进行处理。

（三）在企业日常管理中要有证据意识，对于违反诚信原则的行为在管理中留痕。企业以处罚单等方式记录并予以留存，以便一旦日后发生争议后，能够对企业管理行为的真实性与合理性进行举证。

（四）在规章制度或合同约定中无详细列明的具体违反诚信原则的情形时，若要扩大解释“诚信原则”对员工关系进行处理，应秉持审慎的基本原则。基于劳动争议有倾向于保护员工的特点，对于违反诚信原则的员工进行处理之前，可结合具体案情展开内部讨论，咨询多名专业人士意见，或者检索相关案例方式，对于违反诚信原则的行为进行处理予以综合判断。

作为社会主义核心价值观中的重要内容，诚实信用是公民在社会经济活动中恪守诺言、诚信不欺、不因追求个人利益而损害社会或他人利益的基本准则。作为一种道德、价值理念，诚实信用对人们的社会交往和基本秩序的维护起到了非常积极重要的作用。在劳动领域，诚实守信是劳动合同双方应遵守的行为准则，也是劳动者的附随义务，贯穿在提供劳动的整个过程、各个方面。

在司法实践中，若企业依据诚实信用原则对员工行为进行评价/处理应当谨慎。特别是在规章制度或合同约定中无详细列明的具体违反诚信原则的情形时，企业应在处理过程中，通过事实调查保留证据，且通过多路径充分论证其合理性。若发生诉讼的，建议聘请专业人员进行证据组织、代理意见、双方举证质证等，充分证明违反诚信原则导致解除劳动合同的合理性和必要性。